*Isabela Jabor é CEO e cofundadora da B.Nous e Natália Gil é especialista de Inovação da Copa Energia
Quando olhamos para a forma como grandes corporações, entre elas a Microsoft e o Google, estão enxergando o futuro do trabalho dentro do mercado de inovação fica fácil perceber que, desde já, as empresas precisarão revolucionar a forma como encaram seus programas de treinamento de habilidades e competências para continuarem competitivas e capazes de atrair e reter seus talentos.
Dentro dessa mudança de mentalidade e comportamento, as gigantes da tecnologia deixam claro que o diploma universitário tradicional não é mais pré-requisito e vão além: elas mesmas estão criando treinamentos e programas de certificação de habilidades específicas do mundo da tecnologia.
Nesse sentido, as empresas vão de encontro a uma tendência já apontada globalmente, de que a força de trabalho vai requerer um significativo aprimoramento e requalificação de suas habilidades. No Brasil, o Relatório de Lacuna de Habilidades 2019/2020 da Udemy mostra que 67% dos brasileiros acham que a educação superior não prepara para sermos eficientes no trabalho e 63% dos profissionais afirmam que deixariam o emprego caso o empregador não forneça treinamento para alavancar suas carreiras.
O que essas empresas estão fazendo, no entanto, é focar na requalificação, o que é ótimo, mas não o suficiente. Para as empresas prosperarem na nova economia elas vão precisar se posicionar na interseção entre lifelong learning e inovação. Ou seja: mesclar o conhecimento aplicável envolvendo habilidades (as chamadas powerskills), metodologias e ferramentas que potencializam a inovação com o aprendizado contínuo.
A partir daí, é preciso que as organizações se atentem a um detalhe fundamental: a cultura de lifelong learning envolve a aprendizagem por múltiplos contextos, fontes, metodologias, pessoas e experiências. Por isso, para que seu resultado seja efetivo – ou seja, contemple o aprendizado de novos conhecimentos, práticas, hábitos, do autoconhecimento e da troca de experiências com o outro -, é necessário que essas referências tenham credibilidade e competência.
Como, na prática, os fundamentos do lifelong learning levam 1) a uma autorreflexão dos objetivos de aprendizagem; 2) ao reconhecimento das falhas de conhecimento; e 3) à automotivação para buscar experiências que interessam, pessoalmente, a cada colaborador, é necessário que essa cultura seja implantada levando em conta a realidade de cada colaborador e cada ambiente corporativo e, de preferência, com o auxílio de uma empresa especializada.
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Somando-se a isso, podemos ressaltar, também, a crescente necessidade das empresas em se tornarem cada vez mais ambidestras. A ambidestria organizacional representa a busca pela eficiência operacional acoplada à capacidade de inovação de uma empresa, ou seja, deve-se haver um equilíbrio entre a capacidade da empresa inovar e de garantir a execução de suas tarefas diárias. Entendendo esse conceito, é possível notar o impacto que a cultura de aprendizagem do lifelong learning pode causar no ambiente corporativo.
Um case recente de sucesso nesse contexto foi implementado pela B.NOUS, startup do segmento de Educação focada no aprendizado de adultos, na Copa Energia, detentora das marcas Copagaz e Liquigás e líder de distribuição de Gás Liquefeito de Petróleo (GLP), popularmente conhecido como gás de cozinha, na América Latina, e que tem como proposta energizar pessoas e negócios de forma sustentável.
Dentre as iniciativas para promoção da cultura de inovação dentro da empresa, o Copa Labs possui o “Copa Makers”, um programa que visa capacitar colaboradores da Copa Energia (colaboradores estes que atuam em diversas áreas da organização e em diferentes regiões do país) em competências e metodologias de inovação, de modo que sejam a ponte para a difusão e aceleração de iniciativas de inovação na companhia. Um dos pilares do programa de embaixadores de inovação é a trilha de aprendizagem que busca promover a capacitação do grupo em ferramentas e metodologias de inovação (i.e.: design thinking, metodologias ágeis, benchmarking, brainstorming, mapa de empatia, etc.), além de estimular o desenvolvimento do mindset e de competências de inovação (experimentação, criatividade, adaptabilidade, colaboração, pensamento crítico, entre outras).
Através da parceria com a B.NOUS, o Copa Labs buscou promover a capacitação dos 21 Copa Makers focando, principalmente, em competências, pois são elas as responsáveis por garantir a perpetuidade das iniciativas e o engajamento na pauta de inovação. Tendo como base o serviço de mapeamento das habilidades e preferências de aprendizagem entre os embaixadores de inovação do Copa Labs e do entendimento do contexto da Copa Energia como um todo, a B.NOUS criou uma trilha de aprendizagem personalizada para as reais necessidades desse time. Durante 3 meses, os Copa Makers desenvolveram e aprimoraram suas habilidades de adaptabilidade e experimentação. Fato este notado através da pesquisa realizada que apontou que 88% dos embaixadores afirmaram notar uma evolução na habilidade de adaptabilidade e 73% para habilidade de experimentação.
Essa trilha contou com a curadoria de conteúdos, workshops, atividades de reflexão e missões práticas propostas pela B.NOUS, que durante todo o processo apoiou o time do Copa Labs no desafio de potencializar e capilarizar a inovação e a transformação digital dentro da Copa Energia. O Net Promoter Score (NPS) obtido com a proposta atingiu nota 100, resultado que mostra a satisfação da empresa com o programa da edtech. Além do NPS, notou-se um aumento no engajamento dos colaboradores na pauta de inovação e uma aceleração nos pilotos que estavam sendo realizados dentro da empresa.
Este processo provou que, através de estratégias efetivas de aprendizagem, é possível aprimorar as competências que sustentam um mindset inovador, promovendo, assim, a ruptura de padrões. Além disso, representa uma mudança cultural e traduz a inovação em resultados práticos e mensuráveis. De nada adianta ser adaptável, estar atento às tendências e estar à frente do mercado, se suas estratégias e processos se mantêm obsoletos. Precisamos reiterar que não existe cultura de inovação sem cultura de aprendizagem. A inovação deve ser entendida como a aplicação do processo de aprendizagem para questionar o status quo e originar o novo. Somente a aprendizagem contínua é capaz de promover mudanças no comportamento das pessoas e organizações, de modo a permitir a geração de novas ideias e de impacto econômico e social.
E por aí, como a sua empresa tem potencializado a cultura de inovação e de aprendizagem?
