*Por Rafaela Marques (Head Of People da Oxygea) e Artur Faria (CEO da Oxygea)
Acompanhar o cenário da inovação é bastante desafiador para grandes corporações. Geralmente, quando empresas consolidadas tentam estreitar seu relacionamento com startups e membros do ecossistema, acabam encontrando barreiras de diferentes naturezas em seus próprios processos internos para essa interação. Neste contexto, os fundos de Corporate Venture Capital (CVC), surgem como uma alternativa para entrar nesse jogo.
No entanto, a formação de um veículo de investimentos demanda mais do que aceitar uma proposta e mudar o nome dos cargos do time. Para interagir e se relacionar com o ecossistema de startups é preciso formar uma equipe com membros capazes de interagir tanto com o ambiente corporativo, como também com o universo de empreendedores com profundo conhecimento da dinâmica de investimentos de risco. Neste sentido, o melhor caminho é, muitas vezes, encontrar colaboradores com perfis distintos e complementares para obter sucesso.
Durante a fase de concepção do que viria a ser a Oxygea, elaboramos um mapeamento global de modelos de CVC criados no mercado, buscando fazer um benchmarking com outras companhias para entender fatores críticos de sucesso e também padrões entre aqueles que não obtiveram êxito nesse mercado.
Esse trabalho inicial nos fez entender que mesmo operando um fundo corporativo, era necessário um certo nível de independência para tornar a operação de investimentos mais competitiva, buscando o distanciamento “ideal” que nos permitisse sair do centro de gravidade da nave-mãe para adquirir governança simplificada e velocidade na tomada de decisões. Ao mesmo tempo, permanecer próximos o suficiente para não nos desconectarmos, perdendo o poder de alavancagem e de geração de valor para as startups do portfólio.
Um ponto que chamou a atenção nos modelos estudados é que enquanto fundos tradicionais de Venture Capital possuem modelos de incentivos e recompensas para definir a participação de seus colaboradores nos negócios, muitos CVCs saíram do forno carregando a política de remuneração de suas parent companies, que é comum em boa parte das corporações. Porém, pode gerar dilemas no alinhamento de incentivos para a tomada de riscos, sobretudo de longo prazo.
Além disso, a maior parte dos CVCs funciona como uma área da parent company ou através de um veículo/empresa controlada, o que dificulta ou inviabiliza a implementação de alternativas como a formação de sociedade, criação de stock options, ações e outros modelos tradicionais de incentivos de longo prazo.
Foi assim que decidimos erguer uma estrutura de incentivos inédita a partir de uma construção que envolveu membros das áreas de Pessoas, Jurídica, Financeira e Portfólio da nossa nave-mãe, além de nossos conselheiros e também da Distu, startup parceira especialista no tema, para criar o programa de incentivo de longo prazo baseado em tokens.
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Neste modelo, nosso time pode alocar parte de sua remuneração variável anual em um programa de longo prazo, podendo multiplicar seus ganhos de acordo com o sucesso das startups investidas.
Essa iniciativa cria uma carteira de investimentos acessível aos colaboradores para compartilhar a criação de valor, que é fruto dos investimentos que o fundo faz em startups, a exemplo de algumas práticas mais comuns aos players de Venture Capital.
Além da remuneração mensal e benefícios, o time corporativo da Oxygea também tem acesso à uma remuneração variável, convertida em uma PLR (Participação em Lucros e Resultados) baseada em resultados do negócio e individuais e em tokens alocados proporcionalmente ao tamanho dos aportes realizados pela Oxygea.
Com esse modelo, instauramos um mecanismo ganha/ganha-perde/perde capaz de atrair para o nosso time pessoas com perfil empreendedor e interessadas em compartilhar o sucesso e a criação de valor da Oxygea junto às startups investidas, estimulando o apetite por investimentos e também a agilidade, diligência e cuidado com o capital disponível para investir.
Na prática, esse modelo inédito de incentivos dá ao colaborador que recebe anualmente R$ 10 mil em remuneração variável, por exemplo, a opção de investir determinado percentual deste montante no modelo ILP (Investimento de Longo Prazo) via tokens.
Caso a opção seja de 20%, R$ 2 mil são destinados ao modelo ILP – que pode se multiplicar ou não, de acordo com o sucesso dos investimentos – e os R$ 8 mil restantes são recebidos via PLR, ou ICP (Investimento de Curto Prazo).
Na Oxygea, a adesão compromete um percentual significativo da remuneração variável da liderança. Para a equipe, a participação é voluntária podendo chegar a 20% da remuneração variável no programa de tokens. Não há restrição de cargos para participar do programa, mas há um ritual de validação dos nomes a serem indicados para participar pela diretoria com critérios pré definidos.
Esse modelo foi finalista do Prêmio Think Work Innovations 2024, concorrendo na categoria Remuneração e Benefícios e premiado na categoria Parceiro da Inovação. Porém, muito além deste reconhecimento, o programa de tokens também se destaca por ser uma ferramenta importante para estimular a busca por resultados de peso nos investimentos realizados pelo time. Ele desempenha um papel fundamental na manutenção da operação do veículo em um cenário recentemente marcado por uma seca nos investimentos que levou muitos fundos a repensarem suas estratégias, sobretudo em um mercado em amadurecimento, como o do Brasil.
