Escalabilidade atrelada a múltiplos modelos de trabalho

*Cristiane Mendes é fundadora e CVO da Chiefs.Group

A escalabilidade de uma companhia é crucial para a continuidade do negócio e isso tem tornado mais comum as discussões sobre como o Open Talent está moldando o futuro do trabalho, permitindo esse crescimento. A pandemia acelerou a mudança do mundo empresarial, o que causou em nós, empreendedores, um choque com a quebra de paradigmas com os quais estávamos acostumados.

Horários fixos, formato presencial, trabalho síncrono… esse molde como aprendemos a trabalhar desde sempre não é mais compatível com o reset que vivemos pós lockdown. De repente, nos vimos trabalhando de qualquer lugar, fazendo nossos próprios horários e provando a assincronicidade. Passamos a ser donos da nossa carreira e talento. E a pergunta que ficou para os empreendedores é: o que vem depois disso? Como reconstruir essa nova relação corporativa de modo que nos beneficie enquanto empresa e mercado?

Essa é uma questão global. Faço parte de um grupo de discussão da Universidade de Wharton, com pessoas de todos os países, e posso afirmar que os fóruns têm transitado sobre esse tema. Achávamos que esse reset era como as instituições iriam ficar, o que não é verdade. O futuro do trabalho se constrói a partir desse momento. Estamos passando por uma convivência de diferentes modelos, e não se trata de escolher um. É sobre compreender, na profundidade, que todos coexistem, abraçar e tirar o melhor de cada um.

Para elucidar como funciona a companhia do futuro, com múltiplos modelos de trabalho simultâneos, eu criei uma imagem. Confira abaixo:

No centro, temos trabalhadores presenciais, full time e síncronos, que, em muitos casos, possuem anos de casa, conhecem a cultura corporativa e carregam em si valores que determinam como essa organização é. Em volta deles (lilás), ainda muito ligado à cultura, temos os que trabalham integralmente, síncronos, mas de forma híbrida. Expandindo (azul escuro e verde água), temos aqueles os estão 100% remotos. E nas extremidades (azul claro), sobra espaço para colaboradores atuarem de forma part time, flexível, sejam eles síncronos e remotos ou assíncronos, e remotos. Aqui estamos falando de consultorias, freelancers, por exemplo, nos quais demandamos o serviço, combinamos uma meta e eles vão trabalhar.

Essa perspectiva nos permite enxergar companhias como parte de uma rede global de talentos que podem ser compartilhados. Podemos plugar e desplugar esses profissionais a partir das nossas demandas, superando barreiras geográficas do nosso negócio, por exemplo. A falta de talentos não é mais o ofensor para a minha falta de escalabilidade.

Futuro: trabalho baseado em habilidades

Veja, o Open Talent não fala sobre conectar pessoas às empresas, mas sim de conectar habilidades às necessidades. Eu preciso resolver um problema, então deixa eu ver quem tem o conhecimento necessário para solucioná-lo. Inclusive, um levantamento da Deloitte revelou uma forte preferência dos executivos por um modelo de trabalho baseado em habilidades. Porém, apesar dessa mudança global, menos de um em cada cinco líderes estão adotando esse tipo de abordagem. O estudo também mostrou que os pioneiros neste movimento estão alcançando melhores resultados de negócios do que aqueles que continuam com práticas baseadas em empregos.

Para isso, precisamos saber se esse know-how já não está dentro do meu time. Quantas áreas de gente têm os registros das aptidões dos colaboradores além dos cargos que eles ocupam? Nós sabemos de cargos e isso é, cada vez mais, algo do passado. Estamos falando muito mais de skills, sejam elas técnicas ou comportamentais. Primeiro, precisamos entender isso dentro da organização. Quando não há essa habilidade necessária dentro da equipe, é onde passamos a acessar os talentos verticais, especialistas em áreas específicas. E muitos empreendedores pensam que isso vai exigir dele um aumento financeiro, mas é exatamente o contrário.

O Open Talent proporciona acesso a profissionais, que antes não estavam disponíveis no mercado, por períodos específicos, seja para mentorias ou execução de projetos pontuais, por exemplo, oferecendo a precisão e detalhamento necessários. Isso não é novidade. Já vínhamos experimentando isso nas companhias com terceirizações, freelas e consultorias.

A grande questão é que a área de gente sempre tratou os recursos humanos apenas se eles estivessem dentro da organização, como se desprezasse os que estão fora. E tudo bem, até porque nós não vivíamos isso nessa intensidade que estou falando agora. Só que a mudança precisa estar no planejamento.

Conforme o Corporate Finance Institute, escalabilidade é a capacidade de suportar a pressão do crescimento, sem ser prejudicado pelos seus recursos ou estrutura. Cada empresa decide o tamanho do seu núcleo, não existe certo ou errado. Existe o que funciona para a minha instituição. Mas poder plugar e desplugar talentos é transformacional.

Parece complexo, mas não é. O processo de escala via Open Talent inicia com o apoio da diretoria da empresa, seguido por uma fase de educação, algo que estamos caminhando. Sem esse suporte, é praticamente impossível. Mas quando há, passamos para a seleção de parceiros e fornecedores, um marketplace de talentos. Eles são importantes por conta da padronização.

É possível contratar no 1:1, só que seria bagunçado de ter um tipo de contrato para cada pessoa. Ou pior, admitir alguém que esteja na concorrência. Os marketplaces entregam transparência e padrões, que, por sua vez, entregam escalabilidade.

O processo é cíclico, sujeito a ajustes e recombinados conforme a evolução das necessidades. As plataformas escolhidas precisam ter essa flexibilidade e oferecer cases de experimentação, começando pequeno, com rodadas curtas, ajustes de rotas e MVP. Tudo isso é um processo, no qual saímos de uma organização com um núcleo gigante e partimos em direção a uma nuvem de talentos. Aqueles que não se adequarem às tendências, inevitavelmente ficarão para trás.