Como a diversidade racial no Nubank avançou, um ano após o Roda Viva

Para acelerar a estratégia de contratação, a startup anunciou a realização de um evento virtual nos dias 5 e 6 de março de 2021 para recrutar pessoas negras com qualquer nível de experiência em desenvolvimento de software, backend, frontend, mobile ou fullstack. Quando divulgou o plano, o banco disse que, para participar do encontro, não haveria análise de currículo.

Em novembro, a fintech anunciou um investimento de R$ 20 milhões em iniciativas dentro e fora da empresa para promover a inclusão racial. Entre as ações internas estão um programa de mentoria e aceleração focado no desenvolvimento dos funcionários negros e outros grupos sub-representados; um mapeamento de profissionais e executivos negros no mercado brasileiro para atrair talentos para as posições de liderança; e um programa de treinamento em D&I com conteúdos recomendados para todos os níveis da organização.

Outras ações externas incluem a criação do NuLab, um hub de tecnologia em Salvador (BA). Além disso, a companhia lançou um fundo de R$ 1 milhão, o Semente Preta, para investir em startups brasileiras fundadas ou lideradas por empreendedores negros. Para assegurar a transparência no processo, a empresa se comprometeu a realizar, anualmente, a Conferência de Liderança, Diversidade e Inclusão, para discutir os avanços e objetivos da companhia, e divulgar suas métricas relacionadas à diversidade e inclusão.

É o suficiente?

Diversidade e inclusão são palavras que costumam andar de mãos dadas, mas, ao contrário do que muitos podem pensar, não têm o mesmo significado. “Diversidade é convidar para a festa; inclusão é tirar para dançar”, diz uma frase de autor desconhecido que ficou conhecida em uma apresentação da vice-presidente de inclusão da Netflix Verna Myers. O que ela quis dizer exatamente? Um ambiente diverso é aquele com pluralidade de pessoas, no que diz respeito a identidades, experiências e diferenças culturais. Já a inclusão refere-se a um espaço seguro e acolhedor para que as pessoas diversas possam pertencer e se desenvolver com liberdade para serem quem são.

As iniciativas citadas desde a crise de reputação enfrentada pelo Nubank há um ano  indicam uma força-tarefa por parte da empresa para melhorar o acesso de grupos sub-representados. Um trabalho importante, que deve ser reconhecido, para trazer novas pessoas ao quadro de colaboradores e tornar a empresa uma organização mais diversa. No entanto, ainda estamos olhando a ponta do iceberg.

“O acesso é fundamental, pois coloca as pessoas dentro da empresa. Mas ele não significa muita coisa se não houver um trabalho para garantir a permanência, o desenvolvimento e o avanço desses colaboradores”, dizem especialistas em diversidade e inclusão ouvidos pelo Startups, mas que preferiram não se identificar;

“A fintech está fazendo a lição que o mercado está pedindo para ela fazer. Você pode até contratar um monte de mulheres, negros e pessoas LGBTQIA+. Mas estas pessoas  vão se sentir seguras psicologicamente para serem quem são em um ambiente que não está preparado para recebê-las?”, completam.

Segundo os especialistas, promover o acesso das minorias é apenas o primeiro passo. Uma abordagem mais aprofundada envolve também um trabalho com a cultura organizacional, não só dos colaboradores, mas também da própria liderança. E é justamente aí que costuma residir o problema: se a chefia não estiver disposta a repensar hábitos enraizados, trabalhar para aumentar seu repertório sociocultural, denunciar o preconceito e refletir como pode mudar seu comportamento, a cultura não avança.

Há também a questão do envolvimento pessoal da alta gestão com o tema. Em novembro de 2019, a empreendedora social Monique Evelle foi convidada para palestrar no Nubank, abordando diversidade e inclusão racial. Cristina Junqueira chegou a fazer a abertura do evento, mas foi embora logo em seguida, alegando estar com a agenda cheia. Depois da polêmica no Roda Viva, Monique escreveu no Twitter: “se Cristina Junqueira e outros líderes do Nubank tivessem ficado para a palestra que eu e mais alguns profissionais negros fizemos na própria Nubank, essa fala poderia não existir. Talvez ela e o time de líderes compreendessem. Mas infelizmente, ela abriu o evento e saiu”.

Sem a real participação e envolvimento dos líderes na transformação, promover uma mudança efetiva e perene  na organização torna-se um desafio ainda maior. “A cultura precisa ser modificada para gerar a sensação de pertencimento. Caso contrário, as pessoas não conseguirão trabalhar da maneira que gostariam – e que merecem. Se o mindset não for trabalhado para receber os novos colaboradores e eles não forem tratados com respeito, de forma justa e equânime, não vamos para lugar nenhum”, disse uma das fontes ouvidas pela reportagem.

O Startups procurou o Nubank para falar sobre a perspectiva da alta gestão sobre o tema, e saber detalhes sobre como a empresa tem trabalhado a cultura organizacional e o que tem sido feito para promover o acolhimento, a retenção e o crescimento dos novos talentos. A fintech alegou “agendas bem desafiadoras” e não retornou a solicitação. Colaboradores da fintech também não quiseram se manifestar.

Quatro meses depois da postagem de Monique, o Nubank anunciou a contratação dela como consultora para as ações internas e externas de diversidade e inclusão e como coordenadora de criação do centro baiano NuLab. Ela não foi a única representante de grupos sub-representados a integrar o time do banco digital. Em novembro, o banco contratou Vitor Martins, colaboradora queer e especialista em diversidade e inclusão. Um ano depois, a fintech revelou que o rapper, empresário, escritor e apresentador Emicida vai trabalhar com a fintech para “criar conteúdos originais que se conectem verdadeiramente com as pessoas”.

No post “Diversidade racial no Nubank: o que fazemos – e porque isso ainda não é o bastante”, do blog Nubank, a companhia afirma que  organizou um evento online em agosto de 2020 para mais de 2,6 mil Nubankers. A postagem, porém, não dá detalhes  de quantas pessoas seniores estavam presentes no encontro. A fintech disse que “as mais de 11 horas de programação foram pensadas junto com os grupos de afinidade incluindo o NuBlacks e levaram temas de diversidade a todos os funcionários e lideranças do Nubank”. 

Se, por um lado, a empresa tem lançado diversas iniciativas para aumentar a diversidade entre os colaboradores, no caso dos C-levels, a contratação ainda deixa a desejar. Apenas 18% dos gerentes da companhia se autodeclaram pretos ou pardos, incluindo Arturo Nuñez. Segundo o Nubank, a meta é aumentar o número de pessoas negras na liderança para 22% até 2025.

“Não basta dar empregos para as pessoas negras e dizer que é uma empresa inclusiva”, disse uma das fontes. “Anunciar programas de contratação contribui para a satisfação midiática e pode até aumentar a pluralidade da empresa, mas essas iniciativas por si só não transformam um ambiente hostil. Dizer que está fazendo inclusão por meramente contratar pessoas negras não resolve a luta antirracista. ”Outro ponto importante a ser discutido em relação ao avanço das iniciativas do Nubank na pauta racial é a interseccionalidade. “O Nubank tem focado em pessoas negras para mitigar os efeitos do que aconteceu há um ano, no Roda Viva. Talvez falte uma conexão com outros marcadores de diferença, como mulheres, indígenas, pessoas LGBTQIA+ e com deficiência, entre outros”, diz uma das fontes que conversou com o Startups. “Se não houver um trabalho com todas essas transversalidades, a sensação de pertencimento dessas pessoas nunca será atingida.”