fbpx
Compartilhe

Há exatamente 1 ano, Cristina Junqueira, cofundadora doNubank, sentava-se na cadeira giratória dos estúdios da TV Cultura para participar do Roda Viva, um dos mais relevantes programas de entrevistas da televisão brasileira.

A presença no programa, que seria mais uma oportunidade de badalação para um dos maiores bancos digitais do planeta, acabou virando um pesadelo de reputação para a companhia – e um exemplo usado em treinamentos feitos por assessorias de comunicação (os famosos media trainings) do que executivos não devem fazer ao falar com a imprensa.

O episódio também deu início a um grande debate sobre a diversidade racial em empresas, bem como uma série de movimentações do próprio Nubank, que ainda reverberam no ecossistema e além.  

O ocorrido

Quando questionada sobre o que a empresa pretendia fazer para fomentar a diversidade entre seus funcionários, Cristina disse que a fintech já investia em programas gratuitos de formação, mas que era difícil encontrar candidatos negros adequados ao nível de exigência adotado pelo  neobank. Especialmente no alto escalão. E que não dava para “nivelar por baixo”. 

Não demorou para que a fala repercutisse na internet sob acusações de racismo, colocando o Nubank entre os assuntos mais comentados no Twitter no dia seguinte. Cristina recorreu às redes sociais para publicar um vídeo de desculpas, dizendo que não se expressou “da melhor maneira”. 

“Ontem eu estive no Roda Viva. […] Teve um trechinho do que eu falei que infelizmente não repercutiu tão bem. Falar de diversidade racial, gente, não é fácil. […] Queria pedir desculpas, acho que não me expressei da melhor maneira. Queria agradecer todo o feedback que está vindo, a repercussão que isso está tendo, porque todo mundo tem o que aprender”, afirmou a executiva, reforçando o compromisso do Nubank com a diversidade.

A resposta não foi suficiente para conter as críticas. Uma semana depois, no dia 25 de outubro, o banco digital divulgou uma carta em que se comprometia a realizar ações “concretas e ambiciosas” para estimular a pluralidade na companhia. “A diversidade étnico-racial é um desafio muito maior e mais complexo do que imaginávamos”, dizia o comunicado. 

“Estamos desenhando uma agenda real com ações concretas e ambiciosas de transformação na área de diversidade racial. Para criá-la, estamos trabalhando com nossos Nubankers, representantes da comunidade negra, especialistas em diversidade racial, consultores e ONGs.”

O que avançou desde então?

“A diversidade foi sempre, sim, parte da nossa cultura. O equívoco foi achar que ter o valor por si só bastava”, dizia a carta da fintech. A companhia, que tem a meta de ter mulheres em 50% das posições da empresa, diz ter 41% de representatividade feminina em seu quadro de funcionários, ante 58% homens e apenas 1% de colaboradores não-binários. 

Cerca de 98% dos funcionários são cisgêneros, 0,2% transgênero e 1,4% identificam-se como outros. A maioria do efetivo do banco (74%), é heterossexual. Lésbicas e gays representam 15% do total, seguidos por bissexuais (10%), e outros (1%). O levantamento interno indica, ainda, que 71% dos colaboradores são brancos, 23% são pretos e pardos, 5,7% asiáticos e 0,5% indígenas. Na publicação não há dados referentes à pessoas com deficiência.

Na frente de diversidade racial, uma das primeiras iniciativas do Nubank foi em 2019, com a criação do NuBlacks, grupo de pessoas negras que trabalham na empresa criado para compartilhar experiências e gerar debates sobre diversidade e a cultura afro. A comunidade realiza reuniões mensais e tem hoje mais de 140 membros. No mesmo ano, o Nubank organizou o Nutalks em Salvador, um workshop voltado a pessoas negras para ensinar a linguagem de programação Clojure.

Também em 2019, o neobank passou a trabalhar com a {reprograma}, iniciativa de impacto social criada para ensinar programação para mulheres cis e trans que querem ingressar no setor de tecnologia. Segundo o Nubank, a parceria inclui investimentos ao longo de 2 anos para formar mulheres negras e um programa de recrutamento para selecionar, entre as estudantes, novas desenvolvedoras para o time da fintech.

Em setembro do ano passado, o neobank uniu-se mais uma vez à {reprograma}, além das organizações AfroPython e EducaTRANSforma, para criar o Diversidados, curso gratuito de ciência de dados exclusivo para grupos sub-representados no setor de tecnologia. O projeto ofereceu 7 semanas de aulas online para turmas de níveis Iniciante e Intermediário para minorias de gênero, etnia, orientação sexual ou outro.

Depois da repercussão do Roda Viva, o Nubank anunciou, junto com a publicação de sua carta de compromisso, uma parceria com o Instituto Identidades do Brasil (ID_BR), que confere às iniciativas engajadas com a inclusão étnica o selo “Sim à Igualdade Racial”, que é o primeiro passo na jornada antirracista das empresas que aderem ao trabalho com o instituto. 

Segundo a banco digital, o objetivo do trabalho com o ID_BR é ampliar seu “entendimento sobre o tema, firmar o engajamento público e contínuo e acelerar a promoção da igualdade racial no Nubank”. Como parte das ações imediatas, a fintech afirmou ter dobrado o tamanho da equipe interna dedicada a recrutar profissionais de grupos sub-representados em “todas as posições e níveis da empresa”, e reforçar a busca por lideranças negras para apoiar a transformação. As contratações de pessoas negras para o alto escalão começaram a acontecer: em junho deste ano, a fintech contratou Arturo Nuñez, ex-Nike e NBA, como diretor de marketing. 

Ainda sobre contratações, a startup diz que planeja contratar 2 mil pessoas autodeclaradas pretas ou pardas até o fim de 2025. Do total, mais de 500 vagas serão para o time de engenharia, pelo menos 150 para analistas de negócios e mais de 250 para posições de gerentes de produto, designers e cientistas de dados. Se atingir a meta, 30% do quadro colaborativo do Nubank será formado por pessoas pretas e pardas, ante os 23% atuais.  

Para acelerar a estratégia de contratação, a startup anunciou a realização de um evento virtual nos dias 5 e 6 de março de 2021 para recrutar pessoas negras com qualquer nível de experiência em desenvolvimento de software, backend, frontend, mobile ou fullstack. Quando divulgou o plano, o banco disse que, para participar do encontro, não haveria análise de currículo.

Em novembro, a fintech anunciou um investimento de R$ 20 milhões em iniciativas dentro e fora da empresa para promover a inclusão racial. Entre as ações internas estão um programa de mentoria e aceleração focado no desenvolvimento dos funcionários negros e outros grupos sub-representados; um mapeamento de profissionais e executivos negros no mercado brasileiro para atrair talentos para as posições de liderança; e um programa de treinamento em D&I com conteúdos recomendados para todos os níveis da organização.

Outras ações externas incluem a criação do NuLab, um hub de tecnologia em Salvador (BA). Além disso, a companhia lançou um fundo de R$ 1 milhão, o Semente Preta, para investir em startups brasileiras fundadas ou lideradas por empreendedores negros. Para assegurar a transparência no processo, a empresa se comprometeu a realizar, anualmente, a Conferência de Liderança, Diversidade e Inclusão, para discutir os avanços e objetivos da companhia, e divulgar suas métricas relacionadas à diversidade e inclusão.

É o suficiente?

Diversidade e inclusão são palavras que costumam andar de mãos dadas, mas, ao contrário do que muitos podem pensar, não têm o mesmo significado. “Diversidade é convidar para a festa; inclusão é tirar para dançar”, diz uma frase de autor desconhecido que ficou conhecida em uma apresentação da vice-presidente de inclusão da Netflix Verna Myers. O que ela quis dizer exatamente? Um ambiente diverso é aquele com pluralidade de pessoas, no que diz respeito a identidades, experiências e diferenças culturais. Já a inclusão refere-se a um espaço seguro e acolhedor para que as pessoas diversas possam pertencer e se desenvolver com liberdade para serem quem são.

As iniciativas citadas desde a crise de reputação enfrentada pelo Nubank há um ano  indicam uma força-tarefa por parte da empresa para melhorar o acesso de grupos sub-representados. Um trabalho importante, que deve ser reconhecido, para trazer novas pessoas ao quadro de colaboradores e tornar a empresa uma organização mais diversa. No entanto, ainda estamos olhando a ponta do iceberg.

“O acesso é fundamental, pois coloca as pessoas dentro da empresa. Mas ele não significa muita coisa se não houver um trabalho para garantir a permanência, o desenvolvimento e o avanço desses colaboradores”, dizem especialistas em diversidade e inclusão ouvidos pelo Startups, mas que preferiram não se identificar;

“A fintech está fazendo a lição que o mercado está pedindo para ela fazer. Você pode até contratar um monte de mulheres, negros e pessoas LGBTQIA+. Mas estas pessoas  vão se sentir seguras psicologicamente para serem quem são em um ambiente que não está preparado para recebê-las?”, completam.

Segundo os especialistas, promover o acesso das minorias é apenas o primeiro passo. Uma abordagem mais aprofundada envolve também um trabalho com a cultura organizacional, não só dos colaboradores, mas também da própria liderança. E é justamente aí que costuma residir o problema: se a chefia não estiver disposta a repensar hábitos enraizados, trabalhar para aumentar seu repertório sociocultural, denunciar o preconceito e refletir como pode mudar seu comportamento, a cultura não avança.

Há também a questão do envolvimento pessoal da alta gestão com o tema. Em novembro de 2019, a empreendedora social Monique Evelle foi convidada para palestrar no Nubank, abordando diversidade e inclusão racial. Cristina Junqueira chegou a fazer a abertura do evento, mas foi embora logo em seguida, alegando estar com a agenda cheia. Depois da polêmica no Roda Viva, Monique escreveu no Twitter: “se Cristina Junqueira e outros líderes do Nubank tivessem ficado para a palestra que eu e mais alguns profissionais negros fizemos na própria Nubank, essa fala poderia não existir. Talvez ela e o time de líderes compreendessem. Mas infelizmente, ela abriu o evento e saiu”.

Sem a real participação e envolvimento dos líderes na transformação, promover uma mudança efetiva e perene  na organização torna-se um desafio ainda maior. “A cultura precisa ser modificada para gerar a sensação de pertencimento. Caso contrário, as pessoas não conseguirão trabalhar da maneira que gostariam – e que merecem. Se o mindset não for trabalhado para receber os novos colaboradores e eles não forem tratados com respeito, de forma justa e equânime, não vamos para lugar nenhum”, disse uma das fontes ouvidas pela reportagem.

O Startups procurou o Nubank para falar sobre a perspectiva da alta gestão sobre o tema, e saber detalhes sobre como a empresa tem trabalhado a cultura organizacional e o que tem sido feito para promover o acolhimento, a retenção e o crescimento dos novos talentos. A fintech alegou “agendas bem desafiadoras” e não retornou a solicitação. Colaboradores da fintech também não quiseram se manifestar.

Quatro meses depois da postagem de Monique, o Nubank anunciou a contratação dela como consultora para as ações internas e externas de diversidade e inclusão e como coordenadora de criação do centro baiano NuLab. Ela não foi a única representante de grupos sub-representados a integrar o time do banco digital. Em novembro, o banco contratou Vitor Martins, colaboradora queer e especialista em diversidade e inclusão. Um ano depois, a fintech revelou que o rapper, empresário, escritor e apresentador Emicida vai trabalhar com a fintech para “criar conteúdos originais que se conectem verdadeiramente com as pessoas”.

No post “Diversidade racial no Nubank: o que fazemos – e porque isso ainda não é o bastante”, do blog Nubank, a companhia afirma que  organizou um evento online em agosto de 2020 para mais de 2,6 mil Nubankers. A postagem, porém, não dá detalhes  de quantas pessoas seniores estavam presentes no encontro. A fintech disse que “as mais de 11 horas de programação foram pensadas junto com os grupos de afinidade incluindo o NuBlacks e levaram temas de diversidade a todos os funcionários e lideranças do Nubank”. 

Se, por um lado, a empresa tem lançado diversas iniciativas para aumentar a diversidade entre os colaboradores, no caso dos C-levels, a contratação ainda deixa a desejar. Apenas 18% dos gerentes da companhia se autodeclaram pretos ou pardos, incluindo Arturo Nuñez. Segundo o Nubank, a meta é aumentar o número de pessoas negras na liderança para 22% até 2025.

“Não basta dar empregos para as pessoas negras e dizer que é uma empresa inclusiva”, disse uma das fontes. “Anunciar programas de contratação contribui para a satisfação midiática e pode até aumentar a pluralidade da empresa, mas essas iniciativas por si só não transformam um ambiente hostil. Dizer que está fazendo inclusão por meramente contratar pessoas negras não resolve a luta antirracista. ”Outro ponto importante a ser discutido em relação ao avanço das iniciativas do Nubank na pauta racial é a interseccionalidade. “O Nubank tem focado em pessoas negras para mitigar os efeitos do que aconteceu há um ano, no Roda Viva. Talvez falte uma conexão com outros marcadores de diferença, como mulheres, indígenas, pessoas LGBTQIA+ e com deficiência, entre outros”, diz uma das fontes que conversou com o Startups. “Se não houver um trabalho com todas essas transversalidades, a sensação de pertencimento dessas pessoas nunca será atingida.”

ANÁLISES

Veja todas as análises